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Quel avenir pour les job boards ?

Les job boards et sites d'emploi existent depuis longtemps. Ils étaient autrefois l'endroit idéal pour afficher les postes vacants dans une entreprise. Mais leur prolifération dégrade l'expérience et l'efficacité de la recherche d'emploi et de talents.

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Comment préparer vos équipes à un nouveau logiciel RH ?

Lorsque vous décidez d'investir dans votre stratégie de recrutement et d'augmenter vos actions marketing en ce sens, vous devez savoir que le fait de trouver le bon outil ne sera que le début du processus de changement et d'accompagnement du changement.

Vous faites d'innombrables recherches, construisez une analyse stable et vérifiée des différentes solutions, faites campagne auprès de vos collaborateurs pour qu'ils appuient votre choix et, finalement, quand vous concrétisez, vous découvrez que le travail ne fait que commencer...

Passer à un nouvel outil est un processus motivé par le besoin d'augmenter la productivité ou de faciliter le travail quotidien de vos équipes. De tels outils sont formidables et ne posent généralement pas beaucoup de difficultés à implémenter techniquement. En revanche la difficulté vient plutôt du fait que vous investissez dans une nouvelle solution avec l'intention de changer complètement la façon dont votre équipe travaille.

C'est effectivement la meilleure façon d'obtenir des résultats vraiment intéressants, mais c'est également la façon la plus risquée. 

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Utiliser les nouvelles solutions de recrutement !

Les possibilités offertes par le marketing RH à l'ère du Big Data, se développent de jour en jour.

La nouvelle génération de solutions de recrutement telle que le recrutement social ouvre de nouveaux horizons, mais exige aussi de nouvelles compétences.


Ces nouvelles possibilités incluent des actions comme des campagnes de nurturing ou de communication dynamiques ciblées au niveau individuel. Cela oblige les recruteurs à être capables de concevoir et déployer des campagnes sophistiquées, et de créer des expériences candidat personnalisées pour des centaines de personnes à la fois.

Toutes les équipes de recrutement ne possèdent pas ces compétences. Même celles qui ont des marketeurs doivent mettre en place de nouveaux processus et des pratiques exemplaires lorsqu'elles commencent à utiliser une solution moderne de marketing RH. 
Il ne s'agit pas seulement d'apprendre où se trouvent tous les boutons dans un nouveau tableau de bord, c'est avant tout un changement de processus qui impliquera de demander à votre équipe de changer la façon dont elle fait son travail.

 

Chez Seeqle, nous avons développé une technologie qui recommande les critères de ciblage pertinents en fonction du besoin du recruteur, le tout intégré dans une interface permettant la création et la diffusion de publicité ciblée d'offre d'emploi directement sur les réseaux sociaux. La simplification du logiciel permet à l'équipe recrutement de tout faire elle même sans aide externe.

 

Changer de solution de recrutement n'est pas facile 

Il n'est pas étonnant qu'il y ait autant de recherches universitaires sur le sujet du changement organisationnel.

Nous sommes naturellement mal à l'aise lorsque nous sommes confrontés à l'inconnu, notamment dans le cadre d'un changement, et plus encore lors d'un changement qui remettrait en cause notre capacité à bien faire notre travail.

Dans le cas de l'arrivée d'une nouvelle solution de marketing RH, les recruteurs doivent s'habituer à un nouvel outil, mais aussi apprendre une nouvelle façon de faire leur travail, ce qui pourrait entraîner une perte de performance ou d'expertise dont ils étaient fiers auparavant. 

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À lire aussi :  Comment hacker le recrutement du marché passif ?

Conduire le changement pour une meilleure performance

Les enjeux dans la mise en place d'une solution de marketing RH ou de recrutement sont élevés. Il y a de fortes chances que l'entreprise adopte la solution en partie seulement : un minimum de personnalisation, de mauvaises pratiques de collecte de données, de terribles emails de masse au lieu de véritables campagnes dynamiques, un ciblage grossier, un discours mal adapté.... Il y a tellement de façons de se rater.

De l'extérieur, on peut avoir l'impression que tout le monde utilise l'outil comme il faut. Cependant, parce qu'il n'est pas adopté et utilisé à son potentiel maximal, il ne fournit qu'une fraction de la valeur promise.


Voici les mesures à prendre pour empêcher que cela ne se produise :

  • Communiquer la valeur : Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens entreprennent ce processus sans comprendre clairement pourquoi ils le font.

    Nos conseils : 
    Partagez les chiffres autour de l'impact attendu sur la qualité et le nombre d'embauches. Soulignez les changements positifs dans le travail quotidien.
    Les outils modernes de marketing RH sont excitants - donnez à votre équipe une chance de découvrir pourquoi.

  • Clarifier les indicateurs de succès : Demandez à votre fournisseur de vous aider à choisir de bons indicateurs de succès, puis fixez des chiffres adaptés à votre équipe. 

    Nos conseils : 
    Il peut s'agir d'un certain nombre de campagnes lancées à une certaine date, d'un certain nombre de viviers de candidats ou de domaines définis, ou même simplement d'un certain nombre de leads ajoutés à la base de données à la fin du processus.

  • Établir un échéancier : prévoir des examens périodiques du processus de changement en fonction d'un échéancier.

    Nos conseils :
    Impliquer votre fournisseur, il devrait être en mesure de vous fournir des délais approximatifs dans lesquels vous pouvez raisonnablement vous attendre à terminer la découverte, la mise en œuvre, la formation et l'accélération.

  • Rendre les gens responsables : C'est un facteur crucial dans presque toutes les entreprises, mais il est parfois négligé dans les processus de gestion du changement.

    Nos conseils : Attribuer la propriété d'éléments distincts comme la formation des membres de l'équipe, la formalisation des meilleures pratiques de l'équipe ou le lancement des premières campagnes, à des membres spécifiques de l'équipe. Une excellente façon d'assurer l'adoption est d'inclure les personnes qui ne soutiennent pas le nouvel outil dans cet exercice ; elles sont plus susceptibles d'être amenées si elles sont propriétaires d'une partie du processus.

  • Ne vous précipitez pas : L'urgence est souvent utilisée pour motiver les membres de l'équipe à mettre en œuvre un nouveau changement. Cependant, il est important de se rappeler que l'objectif n'est pas d'effectuer le changement dans un court laps de temps. C'est formidable de pouvoir saisir la valeur du changement dès le début, mais il est beaucoup plus important de s'assurer qu'il se déroule bien.

La meilleure façon de se faire piéger par la gestion du changement est de ne pas s'attendre à des résistances.

Les chefs d'entreprise ont tendance à sur-estimer le désir de changement au sein de leur organisation, alors faites attention à vos attentes.

Le danger est aussi d'être frustré.e par la direction de l'entreprise ou par votre équipe à cause de leur manque d'enthousiasme ou de coopération. Ne le voyez pas comme un signe de mauvaise foi, de manque de vision ou de paresse. Le désir de rester dans notre zone de confort et d'éviter le changement est encré en nous depuis des millions d'années de navigation dans la nature sauvage et pour notre survie.

Nous sommes tous résistants au changement d'une manière ou d'une autre. Donc cela vaut vraiment la peine de prendre le temps de comprendre les vraies raisons de cette résistance pour mieux y remédier. 

Annabelle Vasseur
écrit par Annabelle Vasseur
Traffic & Community Manager chez Seeqle, girlboss dans le domaine du digital mais avant tout souriante, créative et passionnée de décoration.

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