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Les réseaux sociaux, nouveau trésor pour votre marque employeur ?

Vous pensez avoir fait tout ce qui est en votre pouvoir pour recruter les meilleurs candidats ? En rédigeant des descriptions de postes claires et efficaces, en proposant vos offres sur le site Carrière de votre entreprise et en incitant les candidats à postuler. Vous travaillez peut-être même avec une agence de recrutement pour trouver la perle rare. Mais vous vous demandez encore comment mieux cibler et attirer les talents ? 

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Pourquoi sommes-nous passés d'un service à un logiciel SaaS ?

J’ai une grande nouvelle à vous annoncer !

Après des nuits blanches de travail, et je ne sais combien de cafés engloutis, nous venons de lancer notre tout nouveau logiciel à destination des recruteurs et professionnels du recrutement : le premier logiciel de recrutement ciblé via la publicité sur les réseaux sociaux (renvoyant vers des offres d’emploi).  Désormais, les recruteurs ont accès à un outil simple, intelligent, et qui accroît de 40 % les chances de recruter par rapport à un canal d’acquisition classique.

À lire aussi : Pourquoi LinkedIn, Facebook et Google ne remplaceront pas les recruteurs

Retour en arrière :

Fin 2016, nous avons entrepris une refonte complète de notre service et business model afin d’être en phase avec les besoins de nos clients et du marché. Nous avons compris que les réseaux sociaux allaient devenir le canal numéro un pour acquérir des candidats qualifiés, souvent cachés et à l’écoute d’opportunités. C’est après les avoir utilisés pour nous, dans le cadre de nos recrutements, et avoir testé d’autres modèles d’acquisition (jobboards, publicité programmatique), que nous avons pu comparer leurs taux de conversions avec ceux des réseaux sociaux.

Et qu’ils nous sont apparus comme étant très intéressants et encore trop peu exploités sur le marché...

En quoi les réseaux sociaux sont ils pertinents pour le recrutement ?

Aujourd’hui, avec la publicité, il est possible de pusher son offre d’emploi à n’importe quel profil à condition que les bons critères de ciblage soient identifiés en amont.

Et ce qui est très intéressant dans la démarche, adaptée pour le recrutement, c’est que l’on peut toucher des profils qualifiés et à l’écoute d’opportunités (ou autrement dit, en recherche passive). Ces talents, qui ont entre 2 et 5 ans d’expérience, sont très demandés par les recruteurs et sont difficiles à trouver par les canaux classiques. Dans le milieu, on appelle ça "la Guerre des talents”.

Mais si nous avions compris l’intérêt des réseaux sociaux, nous avions compris une deuxième chose : les recruteurs ne sont pas préparés et ne disposent pas des bons outils pour bien recruter sur les réseaux sociaux. Diffuser une offre d’emploi, sur le fil d’actualité de l’entreprise, ou dans un groupe Facebook, ou sur Linkedin, si elle n’est pas ciblée, ça revient à prier, beaucoup prier. Et si elle est ciblée, ça demande des compétences poussées en marketing, avec une connaissance de chaque réseau social quand on comprend la complexité et les différences de chacun.

Pourquoi doit-on simplifier l’utilisation des réseaux sociaux pour les recruteurs ?

  • Un recruteur n’est pas un spécialiste du marketing et de la data, ce qui est essentiel pour bien cibler des candidats.
  • Un recruteur n’est pas un designer, ce qui est essentiel pour créer des publicités (visuel, vidéos, messages) attractives.
  • Un recruteur cherche à simplifier et optimiser au maximum sa recherche / son sourcing, ce qui est essentiel afin d’améliorer sa productivité. 

Comment chez Seeqle simplifie-t-on cette démarche ?

Pendant 1 an et demi nous avons proposé un CV digitalisé qui permettait aux candidats de valoriser leurs soft skills et d’avoir une connexion avec leurs réseaux sociaux.
En 2017, nous avons capitalisé sur les données que nous avions récupérées afin d’élaborer un moteur de recommandation pertinent pour cibler chaque profil : intérêts, formation, expérience professionnelle, sur les réseaux sociaux.

Sur cette base, nous avons travaillé avec des clients comme Shell, Humanis, Société Générale, dans leur acquisition de talents qualifiés, là où ils ne les trouveraient pas ailleurs.

D’ailleurs le cas de Shell est très intéressant :

Shell éprouvait des difficultés pour trouver le profil adéquat. Nous avons utilisé nos données, et celles des anciennes campagnes, afin de comprendre quels sont les types de profils qui se rapprochent le plus de cette recherche. Lorsque l’on parle de type de profil, c’est tout ce qui fait le profilage du candidat potentiel (intérêts, formation, expérience…).

La probabilité de trouver le candidat idéal grâce à cette approche liée aux intérêts, était bien plus pertinente car cela nous a permis d’augmenter qualitativement l’audience. 

Nous avons reçu une vingtaine de candidatures qualifiées avec une diffusion ciblée et adaptée sur Twitter, Facebook et Linkedin.

Résultat : Shell a recruté en 3 semaines avec Seeqle, après plusieurs mois de recherche.

Nous avions créé un algorithme solide, ce qui nous permettait d’avancer et de proposer de nouveaux services pour les recruteurs.

Aujourd’hui, pour diffuser leurs offres d’emploi, les recruteurs utilisent des services de multi-posting afin d’accroître leur productivité et se focaliser sur leur recrutement.

Mais aujourd’hui existe-t-il un outil qui leur permet de faire la même chose pour les réseaux sociaux et la publicité ?

Grâce au travail acharné de nos équipes de développement et produit, OUI !

Tout se fait depuis un seul et même logiciel :

  • Ciblage par le moteur de recommandation
  • Création de la publicité (vidéos, visuels et messages) pour que la publicité soit attractive
  • Centralisation et diffusion des campagnes sur l’ensemble des réseaux sociaux

The show must go on!


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Dorian Liégeois
écrit par Dorian Liégeois
Co-fondateur et Chief Executive Officer de Seeqle.

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