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20 choses qui vous rendront plus productif que jamais

L'année dernière a été énorme pour moi. J'ai fait plus de choses que jamais auparavant, j'ai changé de carrière et de pays, passé beaucoup de temps avec ma famille et mes amis, gardé un mode de vie sain et fait de l'exercice au moins 5 fois par semaine.

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Recrutement : Les entreprises s'adaptent au digital

Des réseaux sociaux aux entretiens vidéo, des forums virtuels au CV Multimédia, les outils numériques, bousculent les process de recrutement. Les responsables RH font évoluer leurs pratiques, pour développer de nouvelles approches et compétences, en particulier en matière de sourcing.

Un chat'live, des entretiens vidéo différés, des salons de recrutement virtuels, et bientôt le CV Multimédia Seeqle. Depuis quelques mois, les recruteurs de Safran multiplient les expérimentations en vue d’enrichir la panoplie de leurs outils numériques de recrutement.

Eurotunnel a récemment lancé un Mooc emploi sur les métiers du ferroviaire.
Carrefour a fait de son site de recrutement un espace d’échanges et de coaching avec les candidats.


Quinze ans après l’émergence des job boards et des réseaux sociaux, la course à la digitalisation du recrutement est loin d'être terminée. Même si toutes les entreprises ne s'y sont pas engouffrées (40% des recruteurs n'utilisent pas les réseaux sociaux, selon une enquête RegionJobs de février 2015) , le mouvement est lancé. Ce dernier est soutenu par la multiplication des solutions proposées par le marché. Également par les nouveaux comportements des candidats.

Le recrutement mobile, est la prochaine révolution. Fin 2015, 19% des candidatures enregistrées par Cadremploi provenaient d'un smartphone ou d'une tablette. Il y a encore deux ans, les entreprises n'y croyaient pas.

À lire aussi : Les talents sont devenus digitaux. Les RH non.

Capgemini fait partie des premières entreprises à avoir développé sa propre application mobile de recrutement. Camille Le Bras, directrice du recrutement, explique les enjeux. “Nous recrutons chaque année, au sein de Capgemini et de notre filiale Sogeti, plus de 2 500 ingénieurs et cadres dont 70% de jeunes diplômés ayant moins de deux ans d'expérience. Pour attirer ces profils hyperconnectés, nous devons adapter nos pratiques.”

DE NOUVELLES STRATÉGIES DE RECRUTEMENT

Au fond, du sourcing à la diffusion de l'offre et à l'entretien, toutes les étapes du recrutement sont aujourd’hui digitalisées. Les méthodes sont bousculées car les outils induisent de nouvelles stratégies.

Les réseaux sociaux incitent les recruteurs à travailler leur marque employeur. Également à être plus réactifs et proactifs, notamment pour les postes difficiles à pourvoir.

D'autres outils, tels que le CV vidéo, les entretiens en vidéo différée (où le candidat répond en one shot à des questions prédéfinies) ou à l’analyse de la personnalité, fondent la sélection sur les compétences. Notamment le savoir-être ou soft-skills, plutôt que sur le simple CV. Ces outils obligent à sortir d'un recrutement "copier-coller" et sont d’ailleurs réunis dans le CV Multimédia.

À lire aussi : Soft skills : la donne incontournable ? 

Le plus compliqué pour les recruteurs [...] est de devoir s'appuyer sur de nouveaux repères.

Selon Catherine Salès, responsable du pôle recrutement et parcours du groupe Covea (Maaf, MMA et GMF), où les entretiens vidéo différée ont été testés pour l'embauche de téléconseillers : “ le plus compliqué pour les recruteurs, habitués aux entretiens en face à face et à des grilles précises d’analyse, est de devoir s'appuyer sur de nouveaux repères.”

Chez Safran, cette solution ne sera finalement pas adoptée. “Trop déstabilisante pour les recruteurs et les candidats“, explique Marie-CéIine Adnani, la responsable recrutement ingénieurs et cadres du groupe.

Camille Le Bras, elle, constate que le “ métier a complètement changé en cinq ans, car on n'attend plus que les candidats viennent vers nous. Nous devons être capables de sortir des canaux classiques, de créer le contact. Donner envie de postuler chez nous. Dès lors, nous adaptons nos discours en apportant d'autres types d’informations que le contenu des postes : il faut pouvoir parler de la culture de l’entreprise, des projets à venir.."

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Plus individualisé, le recrutement digital doit être aussi plus transparent. À notre époque, on ne peut plus survendre un poste, il faut être clair sur ses éventuelles difficultés. On voit d'ailleurs que se diffusent, via les sites carrière, de plus en plus de vidéos et de photos montrant des situations réelles de travail. Ceci afin d’éviter des erreurs de casting non pas pour l’employeur mais pour le candidat qui choisit désormais son entreprise et donc son environnement de travail.

En résumé, le recruteur digital doit être à la fois un commercial, un communicant et un marketeur. Capable de débusquer le bon candidat, de créer des contacts. De faire avancer l'expérience candidat sur le modèle de l'expérience client, d’adapter les bons outils aux bons profils, d'être à la pointe en terme d’innovations et de veille sur les comportements des candidats et de travailler les réseaux d'ambassadeurs.

En résumé, le recruteur digital doit être à la fois un commercial, un communicant et un marketeur.

À lire aussi : Inbound Recruiting : comment attirer les meilleurs talents ?  

Comment font les services RH pour répondre à ces impératifs ? 

Ils peuvent s'appuyer sur les collaborations, non seulement avec les autres fonctions de l’entreprise mais aussi avec les salariés eux-mêmes. De plus en plus souvent mis à contribution pour interagir avec les candidats. Marie-Céline Adnani témoigne : “ Nous travaillons plus étroitement avec la communication et les community managers. Et nous envisageons de mettre en place un réseau d'e-ambassadeurs pour aider au sourcing sur les réseaux sociaux.”

Chez Michelin, 500 collaborateurs ont été formés aux réseaux sociaux afin de rendre la marque employeur plus visible.
Sur le site carrière d'Orange, des salariés sont identifiés pour répondre aux questions métier des internautes.

FORMATION DES RECRUTEURS

Il s'agit ensuite d’adapter les compétences des recruteurs.
Capgemini affiche 170 recruteurs certifiés LinkedIn dans le monde. Chez Safran, tous les chargés de recrutement ont été formés au sourcing sur les réseaux et les moteurs de recherche. Dans certaines entreprises, de nouvelles fonctions emergent : talent acquisition manager, data analyst, community manager RH...

Les équipes de recrutement s'organisent. Le sourcing, devient une spécialité à part entière. Comme chez PwC ou encore chez Covea, qui a désigné huit personnes à cette tâche.
Elles travaillent au sein du nouveau pôle de recrutement du groupe, qui rassemble 40 personnes : “ La centralisation de la fonction recrutement au niveau de Covea permet de rationaliser et de professionnaliser nos démarches. Qu'il s'agisse de repérer et de tester les nouveaux outils du marché, ou de bien utiliser les réseaux sociaux. Ce n'est pas possible dans une organisation où les RRH se chargent du recrutement en plus d'autres tâches, et ne peuvent en faire une priorité " estime Catherine Sales.

TRAITER LES FLUX

Le recrutement digital nécessite donc d'avoir les moyens de ses ambitions. En effet, si l'on multiplie les candidatures, en permettant de postuler via un mobile, il faut être capable de traiter les flux.

Si l'on décide d’animer une communauté, via les réseaux sociaux, on ne peut pas laisser des questions sans réponse sous prétexte que la personne qui s'en charge est en vacances. Il faut être persévérant et s'organiser pour ne pas risquer l'essoufflement.

C'est le CM qui véhicule l'image de l'entreprise, il doit donc avoir une certaine implication.

Je déconseille de confier le community management à des stagiaires courte durée. Ces derniers pourraient manquer de vision stratégique ou de maturité. C'est le CM qui véhicule l'image de l'entreprise, il doit donc avoir une certaine implication...
A chacune d'adapter, donc, sa stratégie en fonction de ses possibilités et de ses enjeux. Pas besoin de grandes capacités d’investissement. D'après l'Apec, plus de 50% des postes de cadres sont pourvus via la publication d'une offre d'emploi, qui reste le canal de sourcing et de recrutement de loin le plus efficace.

Les outils de ciblages précis et de gestion que proposent ces jeunes sociétés, seraient-ils la solution ?

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Segolene Yahouedeou
écrit par Segolene Yahouedeou

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