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Entretien d'embauche : 16 questions à poser au candidat et ce qu'il faut déduire des réponses

Quelle chance avez-vous et pourquoi ? Combien de fois un éléphant est-il plus lourd qu'une souris ? Combien de mètres carrés de pizza sont consommés aux États-Unis chaque année ?

Les responsables du recrutement ont entendu parler de l'utilisation de ces questions "créatives" pour identifier les meilleurs candidats. Heureusement pour les candidats intelligents et qualifiés partout dans le monde, des études ont montré que les questions casse-tête d'entretien rendues célèbres par la Silicon Valley et Wall Street sont aussi stupides qu'elles le semblent. (En fait, Google a commencé à éliminer progressivement les casse-tête de ses entretiens il y a plusieurs années.)

Mais lorsque vous interviewez des candidats pour rejoindre votre équipe, vous devez faire preuve de créativité. Après tout, il n' y a que des questions comme "Quelle est ta plus grande faiblesse ?" et "Etes-vous un joueur d'équipe ?" qui révèlent qui sont vraiment vos candidats.

Pour vous aider à trouver des idées pour la prochaine fois que vous présélectionnerez des candidats, voici quelques-unes des meilleures questions à poser en entretien d'embauche avec les réponses auxquelles vous devriez vous attendre.

Les 16 meilleures questions et réponses à utiliser lors de votre prochain entretien d'embauche

1. "Parlez-moi d'un jour où vous vous êtes fixé des objectifs difficiles. Qu'avez-vous fait pour les atteindre ? Expliquez-moi le processus et le but."

Si vous êtes à la recherche d'un candidat qui est axé sur les buts et les résultats - comme la plupart des responsables du recrutement le sont - cette question vous aidera à évaluer s'ils seront en mesure de répondre aux objectifs audacieux que vous leur réservez. Une excellente réponse montre qu'ils comprennent ce que sont des objectifs difficiles et qu'ils font beaucoup d'efforts pour atteindre leurs objectifs tout en maintenant un niveau élevé de qualité de travail.

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2. "Pitchez-moi [nom de votre société] comme si j'achetais votre produit/service."

C'est une approche unique et plus stimulante que la question classique "Que fait notre entreprise ?". Cela force les candidats à rassembler les recherches qu'ils ont faites pour se préparer à l'entretien et à rédiger un message convaincant à la volée.

Cela arrivera plus naturellement à certains candidats que d'autres - par exemple, quelqu'un qui est interviewé pour un poste de vente ou de marketing pourrait trouver l'exercice plus facile que quelqu'un qui est interviewé pour une fonction plus interne - et c'est correct. Vous n'évaluez pas nécessairement leur livraison. Mais il sera intéressant de voir comment chaque candidat réfléchit et donne sa réponse.

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3. "Parlez-moi de vos relations avec vos précédents collègues. Comment décririez-vous les meilleures ? Les pires ?"

Chaque équipe étant différente, cette question vous aidera à déterminer si le candidat serait heureux, productif et apprécié au sein de votre équipe. Leur réponse vous dira comment ils interagissent avec les autres - et quels types d'interactions ils veulent réaliser.

Beaucoup de candidats hésitent à mal parler de leurs collègues et patrons, il sera donc intéressant pour vous d'entendre comment ils peuvent répondre à une question sur leurs pires relations de travail.

4. "Quel projet ou quelle tâche considéreriez-vous comme votre plus importante réalisation de carrière à ce jour?

Lou Adler, auteur de The Essential Guide for Hiring & Getting Hired and Hire With Your Head, a passé dix ans à chercher la meilleure question d'entretien qui révélera s'il faut embaucher ou non un candidat - et c'était celle-là. Les réponses des candidats vous parleront de leurs succès antérieurs et de leur sentiment d'appartenance. Une bonne réponse montrera qu'ils sont confiants dans leur travail et leurs choix professionnels tout en étant humbles et en donnant crédit aux autres.

5. "Qu'est-ce que vous avez fait professionnellement que vous avez réussi, mais qui n'est pas une expérience que vous aimeriez refaire ?"

La réponse d'un candidat à cette question vous donnera une idée de la façon dont il voyait le travail dont il n'était pas très heureux, ce qui ne manquera pas d'arriver à tout le monde dans chaque job à un moment ou à un autre. Les réponses des candidats se répartissent généralement en quelques catégories : 

  1. Quelque chose de subalterne (ex. bourrage d'enveloppes). Veillez à ce qu'ils comprennent la valeur de cette mesure pour l'entreprise, ou s'ils pensent simplement qu'ils sont trop bons pour un job comme celui-là.
  2. Quelque chose de vraiment dur. Pourquoi c'était dur ? Était-ce parce que c'était mal planifié, mal exécuté ou autre chose ? Où font-ils porter le blâme sur le fait que c'était une expérience si désagréable ?
  3. Quelque chose lié à l'équipe. Faites un suivi en posant des questions au sujet de l'équipe, du rôle qu'elle a joué et ainsi de suite.

Même la catégorie de ce qu'ils considèrent comme une expérience qu'ils ne voudraient pas répéter est intéressante. Lorsque vous parlez d'expériences extrêmes qui provoquent des émotions, cela peut être très révélateur.

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6. "Vaut-il mieux être parfait et en retard, ou bon et à l'heure ?"

Pour la plupart des entreprises, la bonne réponse est "bonne et ponctuelle". Il est important de laisser quelque chose se terminer quand c'est assez bien. Regardons les choses en face, chaque billet de blog, email, livre, vidéo, etc. peut toujours être retouché et amélioré. À un moment donné, vous devez juste l'expédier. La plupart des managers ne veulent pas de quelqu'un qui ne peut pas respecter les délais parce qu'il est paralysé par la perfection.

Si votre candidat(e) répond par "Cela dépend", écoutez-le - la question de l'entretien elle-même est formulée de façon à ce que les candidats puissent sentir qu'il y a une bonne et une mauvaise réponse, et ils chercheront des signes de votre part montrant qu'ils se dirigent dans la bonne direction. Essayez de rester neutre lorsqu'ils ressentent leur réaction. Si leur conclusion tire vers le côté " bon et ponctuel ", alors leurs priorités sont probablement au bon endroit.

7. "En cinq minutes, pourriez-vous m'expliquer quelque chose de compliqué mais que vous connaissez bien ?"

C'est un bien meilleur test d'intelligence qu'une moyenne universitaire, et c'est aussi un bon indicateur de la passion et du charisme d'un candidat.

Le "quelque chose" dans cette question n' a pas besoin d'être lié au travail - ce peut être un passe-temps, une équipe sportive, quelque chose de technique... n'importe quoi, vraiment. Leur réponse vous dira dans quelle mesure votre candidat comprend bien les sujets complexes et dans quelle mesure il peut articuler un sujet complexe à quelqu'un qui n'en sait pas beaucoup à son sujet. Les candidats qui sont passionnés et bien informés au sujet de quelque chose - et qui peuvent bien le transmettre - sont plus susceptibles d'être charismatiques, enthousiastes et influents au travail.

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8. "Quelle est votre définition du travail acharné ?"

Certaines organisations évoluent à des rythmes très différents, et cette question est un moyen efficace de savoir si votre candidat sera en mesure de suivre le rythme du reste de l'équipe. Il vous aide également à identifier quelqu'un qui est un "travailleur acharné déguisé", c'est-à-dire quelqu'un qui est peut-être actuellement dans une organisation qui bouge lentement ou dans un rôle qui ne lui convient pas bien, mais qui veut travailler quelque part où il peut vraiment se salir les mains.

9. "Si je devais sonder tous ceux avec qui vous avez travaillé, quel serait le pourcentage de personnes n'étant pas une de vos fans ? Puis, si j'interrogeais ces personnes, quels mots utiliseraient-elles le plus souvent pour vous décrire ?"

Au travail, on ne peut pas toujours plaire à tout le monde. La réponse à cette question vous aidera à déterminer si votre candidat a suffisamment d'énergie et de conviction pour avoir aliéné un petit pourcentage de ses collègues, mais pas tant qu'il s'agit d'une figure polarisante.

Le suivi d'un "nuage de mots" est plus important que le pourcentage qu'ils donnent dans la question initiale. Dans leurs réponses, vous devriez être encouragé par des mots comme "passionné" et préoccupé par des mots comme "têtu".

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10. "Parlez-moi d'une fois où vous avez merdé."

Cliché mais gentil. C'est un test de conscience de soi qui a fait ses preuves. (Honnêtement, les candidats bien préparés devraient le voir venir et avoir une réponse prête.) Quelqu'un qui s'approprie son bazar et en apprend quelque chose est généralement humble et attentif. Les candidats qui blâment les autres ou qui font une "fausse" erreur (quelque chose comme "j'ai travaillé trop durement et j'ai fait un burnt-out") sont des signaux d'alarme.

11. "Qui est la personne la plus intelligente que vous connaissez personnellement ? Pourquoi ?"

Ces questions mettent à l'épreuve les valeurs et les aspirations du candidat en le forçant à penser à une personne réelle qu'il connaît, puis à exprimer ce qui le rend intelligent. Les réponses idéales varient, mais peuvent inclure des exemples précis de la capacité de la personne qu'ils ont choisie à anticiper plusieurs étapes et à les exécuter. Ils peuvent aussi toucher les compétences décisionnelles de la personne, sa capacité à se connecter, son désir d'apprendre ou l'application des choses qu'elle a apprises.

12. "Qu'est-ce qui vous rendrait heureux de faire chaque jour pour le reste de votre carrière ?"

Bien qu'il soit important d'embaucher des compétences, il est également important d'embaucher quelqu'un qui sera probablement heureux dans le poste pour lequel vous embauchez. Une question comme celle-ci vous aidera à découvrir ce qui rend chaque candidat heureux au travail, ce qui est une excellente façon d'évaluer s'il apprécierait son rôle et de rester dans l'entreprise pendant longtemps.

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13. "Si vous aviez 30 000 € pour monter votre propre business, que feriez-vous ?"

Premièrement, le type d'entreprise dont ils choisissent de parler peut révéler beaucoup de choses sur leurs intérêts, leurs valeurs et leur créativité.

Deuxièmement, cela vous donnera un aperçu de leur sens des affaires. En leur donnant un montant précis à travailler (dans ce cas-ci, 30 000 €), ils ont la possibilité d'analyser comment ils dépenseraient cet argent.

Les meilleures réponses seront précises : ils donneront une vue d'ensemble de l'entreprise et se pencheront sur la logistique de l'affectation de cet argent, sur les personnes qu'ils embaucheront en premier, et ainsi de suite.

14. "Quelle est la plus grande décision que vous avez eu à prendre au cours de la dernière année ? Pourquoi était-elle si grande ?"

Voici une excellente façon de comprendre comment un candidat aborde la prise de décision. Étaient-ils prompts à prendre cette grande décision, ou est-ce que cela leur a pris beaucoup de temps ? Ont-ils passé la majeure partie de leur temps à y réfléchir par eux-mêmes ou à le développer avec d'autres ? Comment ont-ils fait un plan ? Leur réponse peut être personnelle ou liée au travail - et s'ils vous demandent de préciser, dites-le-leur.

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15. "Qu'est-ce qui vous a surpris dans le processus d'entretien jusqu'à maintenant ?"

Il s'agit d'une question à laquelle aucun candidat ne peut vraiment se préparer, et cela vous donnera une idée de ce que les candidats ressentent par rapport à tout cela. En plus, vous pouvez voir leur faculté de réfléchir très rapidement. Vous cherchez ici des détails - quelque chose au sujet de l'espace de bureau, de la personnalité de l'équipe, une tâche qu'on leur a confiée.

16. "Avez-vous des questions à me poser ?"

Il s'agit d'une autre question classique de l'entretien, et comme celle ci-dessus, vous voyez comment les candidats réfléchissent sur le vif. La réponse à cette question révèle également ce qui est important pour le candidat.

Se posent-ils des questions sur la culture d'entreprise ou sur la rémunération ? Sont-ils curieux du potentiel de croissance ou des possibilités d'apprentissage ? Il n' y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, mais la personnalité et le style de communication sont des facteurs importants lorsqu'on envisage d'embaucher quelqu'un pour se joindre à votre équipe.

 

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Hélène Gouyette
écrit par Hélène Gouyette
Marketing Manager chez Seeqle, voyageuse dans l'âme et foodie addict, est une passionnée du marketing digital et de l'innovation.

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