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Lorsque vous décidez d'investir dans votre stratégie de recrutement et d'augmenter vos actions marketing en ce sens, vous devez savoir que le fait de trouver le bon outil ne sera que le début du processus de changement et d'accompagnement du changement.

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Comment hacker le recrutement du marché passif ?

Une des problématiques majeures des entreprises est de chasser qualitativement (et parfois quantitativement) des profils qualifiés ;  des profils qui ont souvent entre 3 et 7 ans d’expérience sur un poste similaire et qui par conséquent sont généralement déjà en emploi. Ces candidats sont très recherchés et ne font pas de démarches actives sur les sites d’emploi. Pourtant, 77 % d’entre eux se disent prêts à changer d’employeur si une offre plus intéressante se présentait.  Qui sont ils ? Où sont ils ? comment les cibler et les attirer ? 

Je vais vous expliquer ici comment vous pouvez hacker le processus de recrutement du marché passif.

 

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S’il vous plaît, ne voyez plus le processus de recrutement comme avant : une offre d’emploi (non ciblée) en amont, une diffusion ( “post and pray”) et de nombreuses candidatures à pré-qualifier ! L’horreur !

Bienvenue dans un processus de recrutement simple, rapide et peu onéreux.

Voyez le processus de recrutement comme un funnel d’acquisition marketing efficace avec un maximum de ROI.

Vous êtes prêts ? Un, deux, trois, ciblez.

Vous êtes un chasseur. Et comme tout bon chasseur vous devez comprendre qui est votre cible et vous mettre à sa place pour mieux comprendre son comportement : ses activités, valeurs et intérêts...qui viennent “matcher” avec la dynamique de l’entreprise ! On a tous connu une équipe qui fonctionnait bien et qui du jour au lendemain a vu ses résultats baisser. Il y a de fortes chances que ce soit à cause de l’arrivée d’un nouveau collaborateur / manager qui ne correspond pas à la dynamique de l’équipe et de l'entreprise malgré des qualités managériales ou des compétences éprouvées. Pendant longtemps nous avons vu la formation comme un graal en mettant de côté la personnalité et les intérêts !

Nous devrions mettre en avant  les soft skills (qu’on détecte grâce aux intérêts et comportements) et les compétences avant la formation.

Quelques questions à se poser pour cibler efficacement et établir le personae type :

  • Année d’expérience sur le poste proposé ?
  • Personnalité ?
  • Secteur d’activité ?
  • Où a-t-il pu travailler ?
  • Activités pratiquées ?

Ce qui se traduit ensuite par des données anonymes sur les sites internet et réseaux sociaux, données que vous pourrez ensuite cibler.

Chez Seeqle nous sommes partis du constat que les recruteurs ne sont pas des professionnels du marketing. Nous avons pensé et développé pendant plus d'un an une technologie qui recommande le bon ciblage sans l’aide de professionnels du Ads. Pour mener à bien cette opération, nous avons travaillé sur les connexions entre les données de l’ensemble des réseaux sociaux et professionnels pour plus de 200 profils.

À lire aussi : Pourquoi sommes-nous passés d'un service à un logiciel SaaS ? 

Notre technologie, qui ne nécessite pas de compétences humaines, nous permet aujourd’hui de faire partie des moins chers sur notre marché car nous proposons un abonnement pour son utilisation et non une commission sur les ads diffusées.

Soyez visible

Maintenant que vous avez votre bon profiling, vous devez trouver votre audience. Les choses peuvent se compliquer dans cette jungle de sites d’annonces d’emploi.

En effet, Il y a +500 sites d’emploi en France ; des payants gratuits, généralistes et spécialisés.  Si lorsque vous recherchez un profil qualifié et expérimenté sur des fonctions supports, business development, marketing... vous recevez une moyenne de 5 candidats qualifiés, vous avez un taux de conversion très faible, qui doit vous amener à repenser rapidement l’audience et donc votre source d’acquisition.

Aujourd’hui les 25/35 ans, cadres ou non cadres, passent en moyenne 30 % de leur temps par jour sur leurs comptes Facebook, Twitter ou Instagram. N’oubliez pas que 77 % d’entre eux sont en recherche passive et donc à l’écoute d’opportunités.

Les réseaux sociaux sont une source de données inépuisable qui peuvent vous permettre de trouver le candidat idéal. Mais ils sont efficaces que si et seulement si on utilise des moyens adaptés.

Ne diffusez jamais une offre d’emploi pour un poste qualifié, sans la cibler. ex: groupe Facebook ou page entreprise.

Avec la publicité (qui renvoie vers votre offre d’emploi) vous pouvez toucher un nombre de candidats important, rapidement et n’importe où dans le monde. Une publicité coûte en moyenne entre 600 et 800 euros et vous amènera minimum une vingtaine de candidatures qualifiées, soit une moyenne du coût par candidature de 35 €. Vous avez 90 % de chances de recruter deux personnes ! En comparaison, avec un site d’emploi traditionnel vous avez 50 % de chances de recruter pour 5 candidatures reçues (et qualifiées) en moyenne.

Avec une publicité ciblée et construite de façon professionnelle, comptez un budget de 350 € / recrutement ! Magique non? De plus, vous évitez le tri de candidatures qui ne seraient pas qualifiées pour le poste que vous proposez.

Vous avez appliqué le processus précédent et maintenant vous analysez les taux de conversion sur le site.

On part du principe que vous avez un bon taux de conversion sur les publicités envoyées, mais que derrière, peu ont poursuivi le processus.

À lire aussi : Marque employeur : Différenciez-vous

Repensez l'expérience utilisateur 

Assurez vous que votre espace carrière est inspirant. Voyez votre espace carrière comme une carte de visite ou un site marchand. Imaginez un site marchand qui n’explique pas clairement ce que vous vendez, qui est long dans son processus de vente, allez-vous continuer votre démarche d’achat ? Bien sûr que non.

Et bien re-transposez cette démarche au recrutement.

Vous comprendrez vite qu’un candidat passif, que vous avez fait venir sur votre espace carrière, ne postulera pas s’il est amené sur :

  • Un espace carrière qui ne montre pas de photos de l’environnement de travail, des équipes, etc.
  • Un espace carrière qui demande de créer un profil, qui ensuite vous demande de faire une lettre de motivation pour chaque type de poste visé, etc.

Quand un candidat ne postule pas, vous augmentez vos coûts d’acquisition et donc vous baissez la rentabilité de votre opération.

Les valeurs que vous véhiculez doivent venir matcher avec le profiling candidat que vous avez établi, des valeurs qu’il retrouvera dans votre entreprise et qu’il ne retrouve pas dans son expérience actuelle. C’est ce que vous devez mettre en avant, et ce avant même le salaire que vous proposez. Car dites-vous que la concurrence propose sûrement la même chose voire mieux que vous.   

Vous devez donc avoir un espace carrière qui agit sur le canal reptilien (l’envie, le bonheur, le rêve) chez le candidat que vous visez. Faites des formulaires concis avec des catchphrase + CV, ça suffira.

Maintenant c’est à vous d’appliquer ce processus de recrutement qui vous sera utile, j’espère.

Si vous souhaitez appliquer ce processus de manière automatisée et optimale, n’hésitez pas à nous contacter directement pour bénéficier d'un recrutement gratuit !

Dorian Liégeois
écrit par Dorian Liégeois
Co-fondateur et Chief Executive Officer de Seeqle.

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